育休を取ろうか迷っているパパさんに、まず伝えたいことがあります。
育休は、わがままではありません。
制度です。
子どもが生まれた直後、家にいること。
妻の産後を支えること。
上の子を見ること。
家事を回すこと。
赤ちゃんと向き合うこと。
これは「会社に迷惑をかけてまでやること」ではありません。
本来、家庭が崩れないように、社会が用意している制度です。
それでも、多くのパパさんは迷うと思います。
職場に申し訳ない。
現場が回らなくなるかもしれない。
上司にどう思われるか怖い。
同僚に迷惑をかける気がする。
復職した時に居場所があるか不安。
そもそも自分が育児をちゃんとできるのか分からない。
この後ろめたさは、かなり現実的です。
きれいごとだけでは消えません。
でも、そこで一度立ち止まって考えてほしいのです。
育休は、個人が勝手に職場から抜ける行為ではありません。
法律上守られた制度であり、家庭を守るための時間であり、長い目で見れば会社にとっても価値のある実績になります。
厚生労働省は、育児休業等の申出や取得を理由とする解雇などの
不利益取扱いは禁止されていると説明しています。
また、育児休業等に関するハラスメントを防止する措置も事業主に求められています。
パパが育休を取りにくい理由
男性育休が広がってきたとはいえ、まだまだ「取りやすい」とは言い切れない職場も多いと思います。
制度としては存在していることはみんな解っている。
でも、空気としては取りにくい。
ここが一番苦しいところです。
会社の就業規則には書いてある。
国も男性育休を推進している。
ニュースでも男性育休は大事だと言われている。
それでも、いざ自分が取るとなると話は別です。
「本当に取っていいのか」
「現場に負担をかけないか」
「戻った時に評価が下がらないか」
「自分だけ楽をしていると思われないか」
こういう感覚が出てきます。
特に現場仕事や少人数の職場では、1人抜ける影響は小さくありません。
誰かが代わりに動く必要がある。
シフトを調整する必要がある。
業務の引き継ぎが必要になる。
場合によっては、同僚に負担が寄る。
これは事実です。
だから、育休を取る側が「権利だから当然でしょ」とだけ言ってしまうと、現場との関係は拗れます。
一方で、逆に「迷惑をかけるから取らない」となってしまうと、今度は家庭に負担が寄ります。
産後の妻。
生まれたばかりの赤ちゃん。
上の子。
夜泣き。
家事。
通院。
手続き。
寝不足。
情緒不安定。
生活リズムの崩壊。
この全部を、家庭側だけで抱えることになります。
つまり、育休の問題は、会社に迷惑をかけるか。
家庭に負担を寄せるか。
この二択ではありません。
本来は、会社と家庭のどちらも壊さないために、早めに準備して、制度として使うものです。
私も最初に取った時は勇気がいりました
私の会社で、最初に男性育休を取ったのは私でした。
正直、簡単ではありませんでした。
制度として取れることは分かっていても、実際に自分が取るとなると、やはり後ろめたさはありました。
現場はどうなるのか。
上司はどう思うのか。
同僚に負担がいくのではないか。
復職した時に、前と同じように働けるのか。
そういう不安は普通にありました。
さらに、育児そのものへの不安もあります。
赤ちゃんのお世話に慣れているわけではない。
泣いている理由も分からない。
抱っこしても泣き止まない。
ミルク、オムツ、寝かしつけ、沐浴、家事、買い物、上の子の対応。
実際に家にいると、仕事とは違う種類の大変さがあります。
会社にいる方が楽だと感じる瞬間すらあります。
でも、だからこそ育休には意味があります。
父親が最初から家庭に入ることで、育児が「手伝い」ではなく「自分の仕事」になります。
妻だけが育児の初期設定を覚えて、父親が後から参加する形になると
どうしても家庭内の負担が偏ります。
最初から一緒にいることで、赤ちゃんのリズム、家の回し方、妻の状態
上の子の変化を自分の身体で理解できます。
これは、あとから休日だけ関わるのとは違います。
そして、私が最初に育休を取った後、数年の間に別の男性社員も3人、育休を取りました。
今回、私もまた育休を取ります。
これは、自分にとってかなり大きな意味があります。
一人が取ると、次の一人が取りやすくなる。
これは本当にあります。
最初の一人は怖いです。
でも、その一人が前例になります。
「あの人も取った」
「取っても戻ってきた」
「会社は回った」
「家庭を持ちながら働ける」
この実績が残ります。
育休は、自分の家庭のためだけではありません。
次に子どもが生まれる誰かのためにもなります。
育休には、家庭側にも会社側にもメリットがある
育休の価値は、単に「子どもと一緒にいられる」だけではありません。
家庭にとっても、会社にとっても、長期的にはかなり大きな価値があります。
まず家庭側のメリットです。
妻の産後負担を減らせます。
産後は、身体も心もかなり不安定です。
出産は終わった瞬間に元通りになるものではありません。
むしろ、そこから睡眠不足、授乳、悪露、痛み、ホルモン変動、家事
上の子対応が始まります。
その時に夫が家にいることは、かなり大きいです。
赤ちゃんを見る。
上の子を見る。
買い物に行く。
ご飯を作る。
洗濯する。
通院に付き添う。
夜中に交代する。
妻が横になれる時間を作る。
これだけで家庭の崩れ方は変わります。
次に、父親が育児の当事者になれます。
育児は、最初に関わった人ほど分かるようになります。
オムツの替え方。
ミルクの量。
泣き方の違い。
寝るタイミング。
抱っこの癖。
妻が何に困っているか。
家の中で何が詰まるか。
これを初期に経験しておくと、その後の家庭参加が変わります。
「言われたらやる父親」ではなく
「自分で気づける父親」になりやすい。
ここはかなり大きいです。
さらに、夫婦関係にも影響します。
産後に妻が一人で苦しんでいる時、夫が仕事だけを優先しているように見えると
関係に深い傷が残ることがあります。
もちろん仕事も大事です。
でも、子どもが生まれた直後の家庭は、人生の中でもかなり重要な局面です。
その時間を一緒に越えたかどうかは、夫婦の記憶に残ります。
そして会社側にもメリットがあります。
男性育休の取得実績は、企業のアピールになります。
現在は、男性育休の取得状況を公表する流れも強まっています。
2025年4月からは、男性労働者の育児休業取得率等の公表義務が
従業員300人超1,000人以下の企業にも拡大されています。
つまり、男性育休はただの福利厚生ではなく
企業の信用や採用にも関わる指標になってきています。
これから働く会社を選ぶ新卒や、転職を考える人、若い社員から見れば
「この会社は子どもが生まれても働き続けられるのか」
「家庭を持った時に詰まないのか」
「男性も育休を取れる空気があるのか」
ここはかなり重要です。
育休取得実績がある会社は、採用時にも言えます。
「男性育休の取得実績があります」
「子育てしながら働ける職場です」
「復職して働き続けている社員がいます」
これは、求人票に書くだけの綺麗な言葉より強いです。
実例があるからです。
また、社員の定着にもつながります。
社員が1人辞めると、会社にはかなりのコストがかかります。
求人。
面接。
採用。
教育。
引き継ぎ。
戦力化までの時間。
新人のミス。
現場の教育負担。
品質低下。
事故リスク。
クレームリスク。
この負担を考えると、育休を取った社員が戻って働き続けることは、会社にとって非常に大きな利益です。
助成金の数十万円よりも、人が残ることの価値は大きいです。
条件によっては、男性育休取得に関して会社が両立支援等助成金の対象になる場合もあります。
たとえば2026年度の厚生労働省資料では、出生時両立支援コースについて
男性労働者が育児休業を取得した場合の支給額として1人目20万円などが示されています。
ただし、これは会社規模、取得日数、雇用環境整備、申請要件などがあるため
必ず入るものではありません。
それでも重要なのは、「育休を取られる会社は損をするだけ」という見方が
もう現実と合っていないということです。
男性育休は、会社にとっても
採用に効く。
定着に効く。
若手の安心材料になる。
企業イメージになる。
離職防止になる。
属人化を見直す機会になる。
一人が抜けても回る職場設計を考える機会になる。
現場の業務整理につながる。
人材確保の材料になる。
会社の風土改善につながる。
こういう価値があります。
もちろん、短期的には現場に負担が出ます。
でも、長期的には会社の体質改善にもなります。
一人抜けたら回らない職場は、そもそもリスクを抱えています。
誰かが病気になるかもしれない。
親の介護が始まるかもしれない。
事故に遭うかもしれない。
急に退職するかもしれない。
育休は、そのリスクを可視化する機会でもあります。
「この人がいないと回らない」ではなく
「誰かが抜けても最低限回る」職場にしていく。
これは会社にとって、これから避けては通れない、必要な設計です。
後ろめたさではなく、準備で向き合えばいい
育休を取ることに後ろめたさを感じるパパさんは、まずこう考えていいと思います。
育休は、迷惑ではありません。
制度です。
ただし、制度だから何も配慮しなくていいわけではありません。
ここを間違えると、現場との関係は拗れます。
大事なのは、権利を振りかざすことではなく、準備して取ることです。
早めに伝える。
取得期間を明確にする。
業務の棚卸しをする。
引き継ぎ資料を作る。
自分しか分からない作業を減らす。
復職後の動きも相談する。
現場への感謝を伝える。
戻る前提で責任を持つ。
これをやれば、かなり印象は変わります。
育休は、会社から逃げる時間ではありません。
家庭に入る時間です。
父親になる時間です。
妻と子どもを支える時間です。
そして、会社にとっては「子育てしながら働ける職場」という実績を作る時間でもあります。
あなたが育休を取ることで、次の誰かが取りやすくなります。
あなたが戻って働き続けることで、会社はこう言えます。
「うちの会社では、男性も育休を取れます」
「育休を取っても戻って働けます」
「子育てしながら働ける職場です」
これは会社にとって、数十万円の助成金以上の価値があります。
助成金は一回の利益です。
でも、育休を取れる職場文化は、会社に残り続ける資産です。
だから、育休を取ろうか迷っているパパさんに伝えたいです。
必要以上に後ろめたく思わなくていい。
怖いのは当然です。
職場から離れる恐怖もある。
復職の恐怖もある。
育児に慣れていない恐怖もある。
現場に負担をかける申し訳なさもある。
でも、それでも子どもが生まれた直後の時間は、あとから買い戻せません。
その時にしか見られない顔があります。
その時にしか支えられない妻のしんどさがあります。
その時にしか作れない父親としての土台があります。
育休はサボりではありません。
家庭を守り、父親になる時間を守り、会社の未来にも実績を残す制度です。
迷っているなら、まずは制度を確認してください。
上司に相談してください。
引き継ぎを作ってください。
感謝を伝えてください。
そして、取れるなら胸を張って考えていいと思います。
あなたが取ることで、次の誰かが取りやすくなります。
一人の育休が、家庭を守り、会社の空気を変えることがあります。
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